近年来，江苏省如皋市坚持指标层层量化、压力层层传递的原则，不断完善实绩考评，精准考核干部，在调动干部积极性方面开出了一剂货真价实的药方，全市干部队伍呈现出昂扬向上、奋发有为的精神状态。

细化指标，让考德“尺子”硬起来

“民主意识不强，独断专行，听不进他人意见，经常搞一言堂”“不讲公德、经常有车辆违章等行为”……打开如皋领导干部德行专项测评系统，关于德行的一些反向指标映入眼帘。

如何把对干部德的考核由虚变实？如皋围绕政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德等“四德”，设置了50项测评指标，对领导干部进行问卷式反向评价，并将测评情况系统化保存，建立干部德行数据库，动态跟踪掌握干部的德行表现。

为了让参评人员敢说话、说真话，如皋采取分散测评的方式，参评人员每季度领取一张测评卡，只要在规定期限内，凭借参评卡号和密码，自行登录测评系统，无论是在办公室，还是在家里，都可以对相应单位领导班子和领导干部的德行情况进行无记名填表评价，完成测评。需要特别指出的是，测评卡的卡号和密码都是随机的，确保测评过程严格保密，结果客观真实。

今年起，如皋又将科级领导干部居住地的社区主要干部列为参评人员，目的是加强对干部“生活圈”“交友圈”的管理监督，全面掌握干部德的情况，形成“正向问德、反向测德、社会评德、跟踪记德、使用凭德”的综合考德机制。

“以前是能力为上，干部只要能干成事，在一些小节上可以瑕不掩瑜。现在则是‘以德为帅’，‘德’上出现问题的干部，直接被‘一票否决’。”据如皋市委组织部党政干部科的同志介绍，因为德行考评不达标，今年以来全市共谈心谈话20多人次，4名拟提拔人员被暂缓任用。

分级分类考准干部，向“为官不为”说不

干部处在不同的岗位、职位，面对的工作和发挥的作用各不相同，怎样让考核更科学、更合理、更切合实际？如皋实行差异化考核，针对一把手、副职干部、中层干部、普通工作人员等不同层次的对象，制定相应的考核细则，做到精细化考准干部。

“这个项目，在媒体曝出之后很快就解决了，为什么之前一直迟迟没有解决？”“群众去办事，经常找不到人，该怎么解释？”……这是2014年如皋开展的一把手现场问政质询活动的一个片段。

现场问政质询是如皋对一把手进行考核的重要方式，由一把手对群众关切的热点问题进行现场回应和答复，之后的整改落实情况记入一把手的实绩档案。此外，如皋每年对一把手科学决策、计划安排、组织发动、破解难题等方面情况以“实绩公示表”的形式向社会公布。

对于副职的考评，规定各单位结合工作需要和班子副职特长，将本单位全年重点经济工作和其他重点工作考核指标科学分解落实到班子副职，明确每项指标的目标任务要求，签订目标责任书，“纵向比实绩、横向比进位、个体比特长”，杜绝“一锅粥”式的考核。“以前责任全由一把手来扛，实行副职考评后，每个人的责任分工明确，工作大家共同承担，不仅跟班子内部其他副职成员比较，还跟其他乡镇负责同一块工作的同志竞争，必须更有干劲地工作才行。”磨头镇党委副书记章爱平深有体会。

在中层干部中，如皋则广泛开展“双向选择、竞争上岗”活动。各单位中层干部全体“起立”，重新参加竞争上岗。在个人自荐和公开演讲的基础上，通过民主无记名投票推选单位中层干部，然后由部门和个人进行“双选”，确定岗位初步人选，最终通过单位党委会讨论决定。最终落选的人员，不但将被安排到社会公共事务管理服务岗位，绩效也只能按同职级人员的80%发放，同时不享受车贴、伙补等其他待遇，以此来克服庸懒散，增强干部干事热情。

重视考核结果运用，推动能上能下

如皋检察院高某，是单位的业务尖兵，分管部门的考核一直位于前列。由于一些客观原因，去年他分管的部门考核由第一名落后到第三名。根据规定，部门考核处于末位或退幅较大的，需要接受单位党组的集体谈话。作为一个老先进，他的压力很大，工作上更加拼命了，从今年上半年的考核情况看，高某所在的部门又重新回到“领头雁”的位置。

用考核结果推动干部能上能下，实现优胜劣退，这是干部考核工作的最终落脚点。如皋重视对考核结果的运用，规定所在单位考核排名第一的主要负责人、分管工作排名第一的分管领导，给予嘉奖、记功等荣誉；所在单位考核连续位于末尾的主要负责人、分管工作考核连续位于末尾的分管领导，由市分管领导进行提醒谈话，不得参与评先评优，原则上不予提拔或重用，连续三年工作没有改观，并经考察确实不胜任本职工作的，改任非领导职务。

此外，如皋还开发干部实绩考评系统数据库，实时提供干部个人情况、副职考评、优秀率、民主推荐和测评、德的测评等信息查询，并根据历年来的信息生成干部发展曲线图，为干部选任工作提供参考。近两年，通过精准考核，如皋对11名同志进行了降免职处理，56名同志被轮岗交流，形成了“能者上、平者让、庸者下”的良好机制。（本报记者张璇  通讯员 王红 彭之俊）